Mit der richtigen Strategie zum Traumjob

Ein strategisches Vorgehen hilft Fach- und Führungskräften, ihren Traumjob zu finden. Das gilt auch für Menschen um die 50, wie das hier beschriebene Praxisbeispiel zeigt.

Die Karriereplanung steht nicht in den Sternen, sondern in der Strategie. Foto: Greg Rakozy/CC

 

Den Traumjob zu finden sei ein Glücksfall, denken sich viele Fach- und Führungskräfte bei der Stellensuche. Dass dem nicht so sein muss, zeigt ein aktueller Fall eines Software-Entwicklers. Strategisch vorgegangen und in Problemlösungen statt in Fähigkeiten und Kenntnissen gedacht, kreierte er seine eigene Wunschstelle und fand innert weniger Wochen einen passenden Arbeitgeber dazu.

Das nachfolgend beschriebene Verfahren der Zielgruppen-Kurzbewerbung eignet sich vor allem für Führungs- und Fachkräfte mit Erfahrung und nachweislichen Erfolgen in allen Branchen. Besonders sicher greift die Methode auch bei Stellensuchenden, die sich schon im fortgeschrittenen Alter befinden. Der hier begleitete Software-Entwickler war zum Zeitpunkt seiner Stellensuche knapp 50 Jahre alt.

 

Spannende Jobs wachsen nicht auf den Bäumen

Obwohl Medien, Verbände und die Politik ständig vom Fachkräftemangel sprechen und schreiben, sieht die Realität für Stellensuchende oftmals schwierig aus. Unternehmen, insbesondere KMU, tun sich aus nachvollziehbaren Gründen schwer, neues Personal einzustellen und folglich die Fixkosten zu erhöhen. Spannende und entwicklungsfähige Jobs sind daher auch heute in vielen Branchen nicht im Überfluss vorhanden.

Hinzu kommt, dass in der Regel die Arbeitsstellen für Fach- und Führungskräfte vom Arbeitgeber definiert werden. Er gibt das gewünschte Profil vor und sucht im Arbeitsmarkt nach Kandidaten mit entsprechendem Wissen sowie den gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen. Leider liegen den Ausschreibungen aber selten durchdachte Stellenprofile zugrunde. Meistens konzentrieren sich suchende Unternehmen direkt auf das gewünschte Know-how und die gemachten Erfahrungen ihrer Kandidaten, ohne diese genügend mit ihren aktuellen Herausforderungen abgeglichen zu haben.

 

Der Software-Entwickler hat den Spiess umgedreht und sich mit seinen eigenen Fähigkeiten und Stärken beworben – erfolgreich.

 

Stellensuchende Fach- und Führungskräfte bewerben sich in der Folge auf mehr oder weniger «fertige» Stellen. Selbst tragen sie zur Ausgestaltung des Jobs wenig bis nichts bei, weder im Hinblick auf die spezifischen Bedürfnisse des künftigen Arbeitgebers noch im Hinblick auf ihre eigenen Stärken und Spezialkompetenzen. Der Stellensuchende reagiert auf das Angebot im Arbeitsmarkt und hat im Laufe seiner Karriere gelernt, sich diesem anzupassen. Mit dem Ergebnis, dass die Gefahr einer ungenügenden Deckung zwischen den Unternehmensanforderungen und seinem individuellen Profil respektive seinen konkreten Wünschen sehr gross ist. Gleichzeitig begibt sich der Kandidat faktisch in ein Subalternverhältnis, was ihm die Durchsetzung seiner persönlichen Vorstellungen für den idealen Arbeitsplatz zusätzlich erschwert.

Im nachfolgend beschriebenen Fall eines Software-Entwicklers wurde der Spiess für einmal umgedreht – mit bemerkenswertem Erfolg. Die hier beschriebene Methode ist branchenneutral einsetzbar und funktioniert damit universell.

 

Innert 50 Tagen zur Traumstelle

Mitte August versandte der Karriereberater eine Kurzbewerbung mit dem anonymen Spezialistenprofil des Software-Entwicklers an Unternehmen dessen Wahl. Von den 50 angeschriebenen Firmen reagierten 19 mit einem persönlichen Feedback und 8 davon äusserten ein konkretes Interesse, mit dem Kandidaten in Kontakt treten zu wollen. Am 1. Oktober konnte der Software-Entwickler seine Wunschstelle antreten. Er hatte die Wahl aus drei Angeboten, die alle seinen Vorstellungen weitgehend entsprachen.

Bei denjenigen Firmen, bei denen sich der Entwickler vorstellen durfte, war er logischerweise der einzige Bewerber. Denn diese Unternehmen hatten offiziell keine Vakanz, sondern waren ausschliesslich aufgrund seines ausserordentlichen Profils und der Initiativbewerbung auf ihn aufmerksam geworden. Mitbewerber um die gleiche Stelle hatte er also keine zu befürchten.

Dem Versand der Kurzbewerbung ging ein Prozess der Profil- und Zielgruppenfindung von rund zwei Monaten voraus. Während dieser Zeit setzte sich der Software-Entwickler mit seinem Coach systematisch mit seiner eigenen Karrierestrategie auseinander und zeichnete dabei das Bild seines idealen Arbeitgebers und seiner Traumstelle.

 

Standortbestimmung und Spezialistenprofil

Den Startpunkt der Vorbereitung setzte die eingehende Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken, den speziellen Fähigkeiten und den bisherigen Erfolgen. Dabei kamen nicht nur – wie meist üblich – technische oder rein fachliche Kenntnisse und Erfahrungen zur Sprache und aufs Papier, sondern auch weiche Faktoren (Soft Skills) wie die Fähigkeit, überdurchschnittliche Kundenzufriedenheit zu generieren oder ein extrem hohes Qualitätsbewusstsein im Unternehmen zu verankern. Viele besondere Stärken fand der Kandidat insbesondere als Antworten auf die Fragen «Welche Erfolge und Resultate konnte ich in der Vergangenheit bei meiner Arbeit erzielen?» und «Was mache ich sehr gerne und kann es daher auch sehr gut?» Die ausführliche Liste seiner Stärken betrug am Ende rund fünf A4-Seiten.

Im nächsten Schritt profilierte der Software-Entwickler seine Stärken und Fähigkeiten durch einen intuitiven Mitbewerbervergleich. Für jede Stärke seiner Liste stellte er gedanklich einen Vergleich mit einem möglichen Mitbewerber im Arbeitsmarkt an und bewertete seine Fähigkeit entsprechend. Alle Stärken, welche nicht über einen deutlich gefühlten Vorsprung verfügten, wurden für die weitere Arbeit gestrichen. So entwickelte sich aus einer einfachen Stärken- und Fähigkeitsliste ein echtes Spezialistenprofil. Seine Schwächen, die er selbstverständlich wie jeder andere Mensch auch hat, waren zu keinem Zeitpunkt ein Thema.

 

Ein Coaching schälte die Alleinstellungsmerkmale und damit die besonderen Stärken und Fähigkeiten heraus.

 

Die übrig gebliebenen Stärken und Fähigkeiten mit hohem Alleinstellungspotenzial – und solche finden sich mit Sicherheit bei jeder erfahrenen Fach- und Führungskraft – wurden anschliessend auf ihre Tauglichkeit hinsichtlich der Lösung von typischen Problemen in Softwareunternehmen untersucht. Daraus entstand eine hochkonzentrierte Liste von Problemlösungskompetenzen und damit die Basis für das in der Blindbewerbung eingesetzte Spezialistenprofil.

 

Suche nach dem idealen Arbeitgeber

Stand bis dahin in der Strategiearbeit die Person des Software-Entwicklers im Vordergrund, so untersuchte der Kandidat mit seinem Coach in der Folge den Markt der potenziellen Arbeitgeber und begab sich gedanklich in deren Kopf und in deren aktuelle Herausforderungen und Problemstellungen. Auf die Frage «Welcher Typ von Software-Unternehmen hat welche ungelösten Probleme, für deren Lösung sich mein bisher erarbeitetes Profil ideal eignet?» ergaben sich einige mögliche Software-Unternehmenstypen.

In einem weiteren intensiven Arbeitsgespräch mit seinem Coach kristallisierte der Entwickler drei sehr ähnliche Unternehmenstypen als ideale künftige Arbeitgeber heraus. Mit diesem Ergebnis startete der Kandidat eine intensive Recherche und identifizierte namentlich 50 Software-Firmen unterschiedlicher Grösse, die er mit seinem Spezialistenprofil ansprechen wollte.

 

Die anonyme Zielgruppen-Kurzbewerbung

Mitte August war es soweit. Der Karriereberater verschickte an alle 50 Unternehmen einen persönlich adressierten Brief und legte das anonymisierte Profil des Bewerbers bei. Beides, das Anschreiben und das Spezialistenprofil, wurden ganz im Tenor «ein erfahrener Software-Spezialist mit nachgewiesenen Problemlösungskompetenzen hilft ihrem Unternehmen, ihre anstehenden Herausforderungen besser zu bewältigen» verfasst. Es wurden keine .NET- oder Java-Kenntnisse, keine OO-Kompetenzen oder ERP- und CRM-Entwicklungserfahrungen «angepriesen» – notabene alles Fähigkeiten, welche heutzutage austauschbar sind.

 

40 Prozent der angeschriebenen Firmen reagierten auf die anonymisierte ZIelgruppen-Kurzbewerbung.

 

Wie oben bereits beschrieben, gaben fast 40 Prozent der angeschriebenen Unternehmen eine Rückmeldung auf die Zielgruppen-Kurzbewerbung, was eine beachtliche Zahl darstellt. Sie lässt sich nur damit erklären, dass sowohl aus dem Schreiben wie auch dem Profil selbst für die angeschriebenen Software-Firmen klar heraus kam, dass sich der Kandidat ernsthaft und tiefgreifend mit ihren Herausforderungen beschäftigt hatte und erkennbar dazu bereit war, einen echten Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten und nicht bloss an einem Job und einem Gehalt interessiert war.

Die acht interessierten Unternehmen traten darauf kurzfristig mit dem Kandidaten in Kontakt und erhielten zur Vorbereitung seine ausführlichen Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf, erweitertes Spezialisten- und Fähigkeitsprofil und Zeugnisse. Auch diese Dokumente hatte der Entwickler auf Problemlösungskompetenz hin getrimmt.

 

Vom «Bittsteller» zum begehrten Problemlöser

Dank der Einzigartigkeit seines Auftritts und der Tatsache, dass sich der Stellensuchende nicht auf eine offene, ausgeschriebene Stelle bewirbt, wechselt er vom «Bittsteller» zum Anbieter einer echten Problemlösung. Dies mit allen positiven Begleiterscheinungen wie einfachere Lohnverhandlung oder bedeutende Mitgestaltung seiner neuen Stelle.

Der Stellensuchende selbst definiert und steuert den Suchprozess nach seinen Vorstellungen und wird dabei von seinem Karriereberater gecoacht. Das Auftragsverhältnis besteht ausschliesslich zwischen ihm und seinem Coach, für die angeschriebenen Unternehmen hat diese Art der Vermittlung keine Kostenfolgen. In diesem Sinne muss der Bewerber das Mandat als Investition in seine eigene Karriere betrachten.

 


Urs PrantlAutor:

Urs Prantl ist Spezialist für nachhaltige Zukunftsgestaltung und Inhaber der KMU Mentor GmbH. Seit Ende 2011 unterstützt er insbesondere IT-, Software- und Hightechfirmen und ihre Unternehmer bei ihrer strategischen Ausrichtung mit Hilfe einer Alleinstellungspositionierung. Davor arbeitete er über 20 Jahre als Softwareunternehmer im DACH-Raum.

 


 

 

Literatur zum Thema

Beide Bücher hieven das eigene Karrieremanagement auf eine strategisches Level und zeigen Methoden und Werkzeuge, das persönliche Erfolgsmanagement systematisch und aus der Sicht der Arbeitgeberunternehmen aufzubauen und zu pflegen.

 

Aktive Karrierestrategie: Erfolgsmanagement in eigener Sache, Hans Bürkle, 4. Auflage 2013, Springer-Verlag; Leseprobe

 

 

 

 

 

 

 

Business Model You: Dein Leben - Deine Karriere - Dein Spiel, Tim Clark, Alexander Osterwalder und Yves Pigneur, 2012, Campus-Verlag; Leseprobe

 

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